Confianza y Propósito

Hoy en día, en las organizaciones conviven generaciones y personas muy distintas. Las diferencias pueden ser importantes, hablan lenguajes distintos, tienen diferentes prioridades. Esto hace que entre ellos no siempre se entiendan bien, y por lo tanto la convivencia puede ser difícil. 

Parte de nuestro trabajo, como agentes de transformación, es encontrar los puentes que unan a estos seres diversos, y que permitan que avancen juntos hacia los objetivos comunes. 

Podríamos preguntarnos, si las personas de las que hablamos son tan distintas, ¿existen siquiera objetivos comunes?

Nosotros pensamos que sí. Y puede ser más de uno. Ese conjunto de objetivos comunes, la lista de cosas por las cuales trabajamos en lo que trabajamos, constituyen el propósito. 
El propósito sería lo que conecta el sentido de vida de cada trabajador con la misión de la organización. Generalmente es algo semi oculto, subterráneo.

Planteamos que Propósito siempre hay, pero no siempre es visible. El propósito no es algo que se "encuentra" en una organización, sino que se construye. Construir, transmitir y contagiar de ese propósito es una responsabilidad de los líderes. Acompañados por una buena estrategia de comunicación interna, tienen la responsabilidad de asegurarse de que ese propósito resuene en cada vida humana que pasa gran parte de sus horas disponibles en ese lugar.

Si consideramos que alguien sale de su casa a las 8 de la mañana al trabajo y vuelve a las 7 de la tarde, pasa cerca de 11 horas de su día en el trabajo o camino al trabajo. Si esa persona se duerme a las 11 de la noche, pasa aproximadamente un 73% de sus horas despierto dedicado al trabajo. ¡Es muchísimo tiempo!

¿Se imaginan cómo es una vida donde una persona pasa un 73% de su tiempo "funcional" en la semana trabajando sin propósito?

Es una vida triste, desmotivada, cansada. 


El Engagement en una organización se define como “un estado activo y positivo relacionado con el trabajo, que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción” (1). También contiene otra connotación relacionada con el compromiso de la persona con la organización (2). Lo contrario del engagement es el burnout (agotamiento).

Como nos muestra el estudio 2017 de Engagement de fundación Chile (3), cerca de un 36% de las personas encuestadas están agotadas o al borde del agotamiento:

Estudio de Engagement de Fundación Chile, 2017

Un panorama bastante desolador.

ALEGRÍA = CONFIANZA x PROPÓSITO

(Esta ecuación es más que una declaración bien intencionada, hay investigaciones que respaldan que estos tres elementos efectivamente funcionan así) (4).

Tradujimos la palabra "Joy" como Alegría; sin embargo incluye también la connotación de placer o disfrute, por tanto se relaciona con el componente del engagement que tiene que ver con el estado emocional que presenta el trabajador o trabajadora en relación a su trabajo y a su organización.

Esto nos dice que no basta con construir confianza. Si trabajamos en potenciar la confianza y ADEMÁS construimos propósito, tendremos gente más contenta e involucrada con su trabajo (dando por descontado algo lamentablemente no tan obvio, que es respetar jornadas de trabajo decentes).

El propósito funciona como un factor multiplicador en el bienestar de los trabajadores/as.

¿Cómo construir propósito?

El propósito es una narrativa. Una historia bien contada. Y no cualquier historia, sino que una que convoca a cada uno de los trabajadores. A veces el propósito nace de los fundadores de la organización, aunque muchas veces va evolucionando con el tiempo.
Tendrás un propósito más completo si indagas en cuál es el propósito de los trabajadores. Qué los mueve, qué los convoca. Cómo eso intersecta con lo que hacen en el día a día, con el impacto que no les es visible en lo cotidiano, y que le hace algún bien al mundo.

Una pista: no basta con el sueldo. La gente no trabaja contenta sólo por ganar dinero. Puede trabajar principalmente para eso, pero no con un alto grado de compromiso e involucramiento. No basta con pagarles para trabajar, menos  aún a los llamados "millenials". Como dijo Kenneth Mason (presidente de Quaker) en 1979: "Ganar dinero no es más el propósito de una corporación que tener lo suficiente para comer es el propósito de la vida. Tener lo suficiente para comer es un requerimiento de la vida; el propósito de la vida, uno esperaría, es de alguna manera más amplio y más desafiante. Lo mismo pasa con los negocios y las ganancias".

Algunos consejos para los Líderes que quieran construir propósito en sus equipos y organizaciones: Indaguen, construyan la historia, comuníquenla bien. Conecten con las personas, averigüen qué las mueve. Muéstrenles cómo eso que las mueve tiene efectivamente un impacto real en el mundo y recuérdenles continuamente cuál es ese impacto, por qué lo que hacen es importante para alguien. Cuenten historias reales, historias con alma de personas de carne y hueso. Si no pueden hacerlo solos, pidan ayuda.

Otra cosa que pueden hacer es aplicar en la selección algún mecanismo que permita saber qué candidatos resuenan con ese propósito y calzan con la cultura de la organización. 

Si hacen esto como parte del proceso, tendrán personas más contentas y comprometidas con el propósito de la organización, y también con su liderazgo (todos ganan).
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Referencias:
(1). Bakker, A. B. (2011). An evidencebased model of work engagement. Current Directions in Psychological Science, 20(4), 265-269. 
(2) Salanova y Schaufeli (2009)
(3) https://fch.cl/wp-content/uploads/2018/03/Estudio_Engagement_2018.pdf
(4) Libro "The Trust Factor" - Paul J. Zak

Moraleja: A no descuidar el propósito. ¡Hagamos que se sienta, que se viva!